在当前的用工实践中，部分用人单位为规避法定义务，选择不与劳动者签订标准的劳动合同，转而以“劳务合同”或“合作协议”等名义建立用工关系。这种“不签劳动合同只签劳务合同”的操作模式，往往潜藏着显著的法律风险，不仅可能损害劳动者的合法权益，也可能使用人单位面临意想不到的法律责任。
从法律性质上辨析，劳动合同与劳务合同存在本质区别。劳动合同受《中华人民共和国劳动合同法》调整，其核心特征在于主体间的从属性，即劳动者接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事有报酬的劳动，双方形成稳定、持续且具有人身依附性的关系。由此衍生出用人单位必须承担缴纳社会保险、支付加班工资、提供劳动保护以及支付经济补偿等一系列强制性法定义务。而劳务合同则主要受《中华人民共和国民法典》规范，属于一般的民事合同范畴。双方主体地位平等，提供劳务一方通常独立完成某项特定工作，其人身依附性较弱，关系多为临时性、一次性的合作，用工单位一般无需承担社保等劳动法上的特定责任。
用人单位采用“只签劳务合同”策略的核心动机，常在于试图将劳动关系“伪装”或“转化”为民事劳务关系，从而节省用工成本，规避劳动法的严格规制。这种意图并非总能实现。司法实践中，判断双方法律关系的性质，并非仅仅依据合同名称，而是穿透形式审查实质。仲裁机构与人民法院会综合考量多项要素：包括劳动者是否接受单位的日常考勤与管理、工作内容是否为用人单位业务的组成部分、劳动工具与生产资料由谁提供、报酬是否具有周期性及稳定性等。若实际情况符合劳动关系的实质特征，即使双方签署的是“劳务合同”，也将被依法认定为事实劳动关系。
此种认定将对用人单位产生一系列不利法律后果。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位需为劳动者补缴工作期间的社会保险，相关费用可能由用人单位独自承担。再者，在解除关系时，劳动者可能主张违法解除劳动合同的赔偿金，或因单位原因导致劳动合同无法续签的经济补偿金。这些潜在的经济责任，可能远超其试图规避的成本。
对于劳动者而言，签署一份名为“劳务合同”的文件，可能意味着在发生工伤时难以认定工伤，在权益受损时难以寻求劳动法的全面保护，在失业或养老时缺乏社会保障。劳动者在签署任何用工文件前，应仔细审阅条款内容，关注自身是否接受单位管理、工作是否具有长期性等实质情况，注意保留工资支付记录、工作证、考勤记录、工作沟通记录等能证明劳动关系的证据。
“不签劳动合同只签劳务合同”并非用人单位的法律安全港，反而可能成为引发劳动争议的雷区。构建合法、清晰、权责明确的用工关系，才是保障双方权益、实现长期稳定合作的基石。无论是用人单位还是劳动者，均应尊重法律实质，避免因形式上的规避行为而承担更严重的法律后果。
