在劳动关系中，用人单位单方解除劳动合同（即“辞退”）是最易引发争议的情形之一。我国法律对辞退员工设置了严格的实体与程序要求，并明确了相应的经济赔偿标准，旨在平衡用人单位经营自主权与劳动者就业权益。本文旨在系统梳理相关法律规定，明晰不同情形下的赔偿计算方式与适用条件。
用人单位合法辞退且无需支付经济补偿的情形受到严格限定。根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者存在严重违反规章制度、严重失职营私舞弊、被依法追究刑事责任等过错时，用人单位可即时解除合同且无需支付经济补偿。此条款的适用关键在于用人单位需证明劳动者过错行为的存在，且规章制度本身需经民主程序制定并已公示。
用人单位需支付经济补偿的法定情形主要规定于《劳动合同法》第四十六条。这包括：用人单位提出并与劳动者协商一致解除；劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬、未缴纳社保等情形被迫解除；用人单位因劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作、经培训或调岗后仍不能胜任工作而解除；以及因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行且未能就变更达成协议而解除。经济性裁员也属于此类。经济补偿的计算标准依据《劳动合同法》第四十七条：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处所指月工资为劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。若该平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
再者，若用人单位违法解除或终止劳动合同，将面临更为严厉的法律后果。依据《劳动合同法》第四十八条及第八十七条，劳动者有权要求继续履行合同，或选择要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准为法定经济补偿标准的两倍，即通常所称的“2N”。此规定具有惩罚性质，旨在遏制用人单位滥用解除权。
实践中，赔偿标准的准确适用还需注意几个关键点。一是工作年限的连续计算，非因劳动者原因被安排至新单位工作的，在原单位的工作年限应合并计算。二是“月工资”的构成，应包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。三是举证责任分配，在劳动争议仲裁或诉讼中，用人单位应对其解除行为的合法性及计算依据承担主要举证责任。
辞退员工的赔偿标准并非单一固定，而是与解除事由、劳动者工资水平及工作年限紧密挂钩的精密法律体系。用人单位行使解除权时必须审慎评估自身行为的合法性依据与潜在成本，劳动者亦应清晰了解自身法定权益，从而在争议发生时能够依法有效维权，共同促进劳动关系和谐稳定发展。
